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Rapports de recherche scientifique

Année de publication

2003

Langue

Français

Résumé

Ce rapport présente les résultats d’une recherche s’intéressant aux problèmes de santé mentale au travail et à leur prévention. Elle visait essentiellement à :

  1. évaluer empiriquement, à l’aide d’un questionnaire, l’ampleur de la problématique de la santé mentale au travail ainsi que les facteurs organisationnels perçus par les employés comme étant un risque pour leur santé mentale ;
  2. évaluer, par l’intermédiaire d’entrevues semi-dirigées, les activités de prévention et de gestion des ressources humaines afin d’inventorier les moyens et les outils en place pour intervenir sur les stresseurs des employés.

La collecte des données a été réalisée au moyen de questionnaires, d’entrevues semi-dirigées et d’entretiens focalisés de validation auprès de quatre organisations : un établissement d’enseignement supérieur, une industrie du secteur métallurgique, un centre hospitalier et une pépinière. Au total, 3 142 personnes ont répondu au questionnaire et 56 participants ont été interviewés. Les informations recueillies ont fait l’objet de traitements statistiques et d’analyses de contenu.

En moyenne, dans les quatre organisations participantes, 43,42 % des employés présentent un niveau de détresse psychologique élevée, comparativement à 20,09 % dans la population québécoise en 1998 (Légaré et al., 2000). Les principaux facteurs de risque portant atteinte à la santé mentale sont : la surcharge quantitative, le peu de reconnaissance de l’entourage, les pauvres relations avec le supérieur ainsi que la faible participation aux décisions et le manque de circulation de l’information.

Les pratiques de gestion et de travail associées à ces facteurs ont été documentées à l’aide d’entrevues menées auprès de gestionnaires, d’employés et des principaux intervenants en santé et sécurité du travail des entreprises concernées. La plupart des organisations ont connu des fusions administratives, des départs à la retraite, des coupures de postes, l’introduction de nouvelles technologies et de nouvelles pratiques de gestion qui, dans bien des cas, ont entraîné des transformations importantes des rôles, des fonctions et des tâches des employés et des gestionnaires. De plus, on constate une absence ou une mauvaise adaptation des outils traditionnels de gestion des ressources humaines (évaluation des tâches et de la charge de travail, appréciation du rendement, etc.). Par ailleurs, peu d’organisations disposent d’activités structurées en matière de reconnaissance. La culture organisationnelle favorise davantage l’excellence. En ce qui concerne les relations interpersonnelles, aucune organisation ne dispose de mécanisme pour susciter et encourager les relations harmonieuses entre les collègues. Quant aux relations avec le supérieur, les gestionnaires sont de plus en plus absents du travail réel et éloignés de ce que vivent quotidiennement les employés, alors qu’ils ont souvent la responsabilité de diffuser l’information, de tenir des réunions d’équipe, de procéder à l’évaluation des employés, d’encourager la participation des employés, la collaboration et les relations interpersonnelles sans bénéficier de l’encadrement et du soutien que ces pratiques nécessitent. Enfin, les processus de consultation sont relativement rares ou très formalisés (comité SST, comité de relations de travail, assemblée générale, etc.). On ne retrouve généralement pas de politique globale pour la diffusion de l’information. Cette initiative revient souvent au gestionnaire qui dispose de bien peu de moyens et de soutien pour y parvenir.

L’état de la prévention en santé mentale est embryonnaire dans chacune des organisations participantes. De manière générale, les regroupements étudiés privilégient les activités de prévention secondaire et tertiaire plutôt que primaire. La prévention primaire, qui permet l’élimination ou le contrôle à la source des facteurs de risque, est dans une phase d’émergence et on sent bien la volonté des équipes de gestion et des syndicats d’agir à ce niveau.

En somme, tel que l’indique la Commission européenne dans son manuel d’orientation sur le stress lié au travail, « il n’est pas indispensable que les mesures destinées à réduire le stress nocif lié au travail soient compliquées, prennent beaucoup de temps ou aient un coût prohibitif » (2000, p. 9). Les organisations sont déjà toutes dotées de divers outils de gestion. Certains d’entre eux méritent cependant d’être revus et adaptés aux besoins des travailleurs. En clair, la prévention et la gestion des problèmes de santé mentale devraient se faire de manière intégrée au système global de gestion de l’entreprise.

Pour parvenir à un équilibre entre la santé mentale des employés, la productivité et l’efficience organisationnelle, il y doit y avoir une reconnaissance du problème et une volonté d’agir tant de la part des individus que de l’organisation. L’État doit également intervenir en fournissant un cadre légal qui permet ainsi de fixer des objectifs aux organisations et leur procure les dispositifs et les moyens pour les atteindre, tel le cadre qui existe pour préserver l’intégrité et la santé physique des travailleurs. En Europe, où l’ampleur de la problématique du stress au travail est similaire à celle de l’Amérique du Nord, Levi et Lunde-Jensen (1996) ont démontré que les coûts du stress lié au travail sont du même ordre de grandeur que ceux des expositions parfaitement reconnues, comme le bruit et les carcinogènes. Par conséquent, la prévention du stress doit assurément figurer parmi les priorités absolues des politiques de santé et de sécurité au travail.

Mots-clés

Stress mental, Mental stress, Évaluation du stress, Stress evaluation, Santé mentale, Mental health, Étude de cas, Case study, Enquête par questionnaire, Questionnaire survey, Institution d'enseignement, Educational institution, Industrie métallurgique de base, Basic metal industry, Hôpital, Hospital, Sylviculture, Forestry, Technique de prévention, Safety and health engineering, Québec

Numéro de projet IRSST

0099-0360

Numéro de publication IRSST

R-342

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